top of page

Leren, uitproberen en reflecteren: diversiteit, gelijkwaardigheid & inclusie ๐Ÿซถ๐Ÿฝ

"Bij ons is dit geen issue", "Ik zie geen kleur", "Ik krijg eerlijk gezegd jeuk van dit onderwerp", en "Hier willen we echt werk van gaan maken" - het komt allemaal voorbij in de gesprekken die wij met klanten voeren over ๐—ฑ๐—ถ๐˜ƒ๐—ฒ๐—ฟ๐˜€๐—ถ๐˜๐—ฒ๐—ถ๐˜, ๐—ด๐—ฒ๐—น๐—ถ๐—ท๐—ธ๐˜„๐—ฎ๐—ฎ๐—ฟ๐—ฑ๐—ถ๐—ด๐—ต๐—ฒ๐—ถ๐—ฑ en ๐—ถ๐—ป๐—ฐ๐—น๐˜‚๐˜€๐—ถ๐—ฒ. ๐Ÿ“ฟ๐Ÿณ๏ธโ€๐ŸŒˆ๐Ÿซฑ๐Ÿพโ€๐Ÿซฒ๐Ÿป


We zien het wel degelijk als onze verantwoordelijkheid om dit onderwerp op de radar van bedrijven te zetten. Om het gesprek op gang te brengen en hen te bewegen richting (eerste) ambities en acties t.b.v. een divers team, een inclusieve werkomgeving en -cultuur, en een gelijkwaardige benadering en behandeling van mensen.


En dat is eerlijk gezegd best heel lastig. ๐Ÿ‘€ Het onderwerp ligt gevoelig, wordt niet begrepen, maakt dat men in de verdediging schiet, wordt weg-gegrapt. Zeker niet omdat het kwaaie mensen zijn die we tegenover ons hebben - het zijn veelal toppers die met ons willen werken aan sociale en ecologische duurzaamheid. Dus tja, Etiquet, wat doe je dan?


Meer lezen, leren en een expert raadplegen! ๐Ÿ’ก Onlangs kwam Madhu Mathoera - D&I expert en auteur van het boek De inclusieve organisatie - daarom naar Forty Hub om ons team te trainen op dit thema.

In deze middag gooiden we persoonlijke twijfels en vragen, casussen en stellingen op tafel. Hierbij sloten Sacha en Ruben van Forty aan - ook zij waren op zoek naar meer kennis en handvatten rondom DG&I.

We vroegen Sacha en Pieter hoe ze de training ingingen, wat ze is bijgebleven en wat ze vanaf nu zelf (meer) willen toepassen.


๐Ÿ ๐—›๐—ผ๐—ฒ ๐—ถ๐—ธ ๐—ฑ๐—ฒ ๐˜๐—ฟ๐—ฎ๐—ถ๐—ป๐—ถ๐—ป๐—ด ๐—ถ๐—ป ๐—ด๐—ถ๐—ป๐—ด

๐˜š๐˜ข๐˜ค๐˜ฉ๐˜ข: Ik was vooral benieuwd naar manieren en voorbeelden waarop je als persoon en als werkgever inclusiever kunt zijn.


๐˜—๐˜ช๐˜ฆ๐˜ต๐˜ฆ๐˜ณ: Ik ging open, zonder specifieke vragen de training in. Was wel nieuwsgierig naar welke (onbewuste) ๐˜ฃ๐˜ช๐˜ข๐˜ด๐˜ฆ๐˜ด ik heb, die mijn inclusief-zijn in de weg staan. En hoe je hier mee omgaat als je dit herkent bij anderen. Binnen ons werk komen we regelmatig mensen tegen die DG&I een moeilijk onderwerp vinden, omdat zij ervan overtuigd zijn dat ze binnen hun organisatie niemand buitensluiten.


๐ŸŽ ๐—ช๐—ฎ๐˜ ๐—ถ๐—ธ ๐—ฒ๐—ฟ๐˜‚๐—ถ๐˜ ๐—ด๐—ฒ๐—ต๐—ฎ๐—ฎ๐—น๐—ฑ ๐—ต๐—ฒ๐—ฏ

๐˜š๐˜ข๐˜ค๐˜ฉ๐˜ข: ร‰รฉn van de misschien wat verrassende learnings: dat het okรฉ is om niet volledig inclusief te zijn, bijvoorbeeld omdat de start-up fase waarin je zit met je organisatie dat niet mogelijk maakt. Daarbij is het wel heel belangrijk dat je daar open en eerlijk over bent - richting jezelf en de buitenwereld.


๐˜—๐˜ช๐˜ฆ๐˜ต๐˜ฆ๐˜ณ: Wat mij het meest in bijgebleven van de training is hoe snel je groepen mensen (onbewust) buitensluit of in een hoekje drukt. Dit kan 'm zitten in de manier waarop je een vacaturetekst opstelt, hoe je iemand aanspreekt of hoe je naar het begrip 'gelijkwaardigheid' kijkt.


Bij deze laatste gaat het bijvoorbeeld niet om het exact hetzelfde behandelen van eenieder, maar om per individu te kijken wat diegene nodig heeft om succesvol te kunnen zijn. Wat kan betekenen dat je de รฉรฉn meer hulp, aandacht of begeleiding biedt dan de ander.


๐Ÿ”œ ๐—›๐—ผ๐—ฒ ๐—ถ๐—ธ ๐—บ๐—ถ๐—ท๐—ป ๐—น๐—ฒ๐—ฎ๐—ฟ๐—ป๐—ถ๐—ป๐—ด๐˜€ ๐—ด๐—ฎ ๐˜๐—ผ๐—ฒ๐—ฝ๐—ฎ๐˜€๐˜€๐—ฒ๐—ป ๐—ฑ๐—ฒ ๐—ธ๐—ผ๐—บ๐—ฒ๐—ป๐—ฑ๐—ฒ ๐˜๐—ถ๐—ท๐—ฑ

๐˜š๐˜ข๐˜ค๐˜ฉ๐˜ข: Ik zit middenin sollicitatiegesprekken en merk dat ik heel scherp op mezelf ben om iedereen een eerlijke kans te geven. Dus ook de mensen waar je in eerste instantie geen directe "klik" mee hebt. Ik probeer daarbij echt vast te houden aan de beoordelingscriteria die we van tevoren hebben opgesteld en op basis daarvan te besluiten of iemand wel/niet door gaat en aan iedereen dezelfde vragen te stellen.

Daarnaast merk ik dat het ook al voor leuke discussies aan de lunchtafel heeft gezorgd, bijvoorbeeld over gelijke kansen vs. eerlijke kansen. Deze blijf ik aanwakkeren!


๐˜—๐˜ช๐˜ฆ๐˜ต๐˜ฆ๐˜ณ: Ik ga proberen om kritischer te zijn op wat ik zeg of schrijf. Het is een kleine moeite om even na te gaan of je misschien iemand uitsluit met hetgeen dat je de wereld inslingert. Dus wat wil ik bereiken? Wie is mijn doelgroep? Sluit ik iemand uit in deze vorm en zo ja wie? Is dat erg of zijn er rechtvaardige argumenten waarop ik hen uitsluit?


Conclusie? Zowel onze klanten als wijzelf hebben nog een hoop te leren รฉn te doen om diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid binnen het bedrijfsleven de norm te maken. We blijven ons best doen! ๐Ÿ™Œ๐Ÿผ Madhu, dankjewel voor het delen van je kennis en expertise en het zetje in de goede richting!

bottom of page